Trattiamo un tema delicatissimo: il principio dell’ultrattività dei contratti collettivi sino a nuova regolamentazione.
Con recenti sentenze la Suprema Corte di Cassazione conferma che: “I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti”. (Cass. Civ n. 26927 del 17 ottobre 2024 – n. 26663 del 14 ottobre 2024).
Le parti stipulanti (associazioni datoriali e sindacati dei lavoratori) possono, però, legittimamente stipulare volontariamente una clausola, detta di “ultrattività” del contratto, che preveda la perdurante vigenza di un contratto integrativo aziendale o di un CCNL per il periodo successivo alla sua scadenza e sino alla stipula di un nuovo regolamento collettivo.
In presenza di questa clausola che procrastina la efficacia del contratto fino a nuova regolamentazione, il datore di lavoro non potrà recedere prima della scadenza di quel termine, se non per giusta causa (cfr. per tutte Cass Civ. n. 21537/2019).
Ed, allora, secondo questa interpretazione, si badi bene, il singolo datore di lavoro non sarà legittimato a recedere unilateralmente dal contratto collettivo, neppure concedendo un congruo termine di preavviso e neppure per sopraggiunta eccessiva onerosità, ai sensi dell’art. 1467 c.c., derivante da una propria situazione di difficoltà economica, salva l’ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con sindacati locali dei lavoratori (Cass. Civ n. 8994/2011, Cass. Civ. n. 3296/2002 e Cass. Civ. n. 15863/2002).
E nemmeno può parlarsi di semplice “disapplicazione” del contratto da parte del datore di lavoro prima che si sia compiuto il termine pattuito.
Le recenti sentenze della Corte di Cassazione precisano, altresì, che, una volta scaduto il termine, il datore di lavoro non sarebbe neppure obbligato a comunicare il recesso dal contratto essendo sufficiente la scadenza del termine, a meno che il CCNL non venga rinnovato dall’associazione imprenditoriale alla quale lo stesso datore di lavoro è iscritto. In tal caso, il datore di lavoro, in assenza di tempestiva comunicazione di recesso, sarebbe vincolato ad applicare il nuovo CCNL, in virtù del principio di rappresentanza sindacale.
Ma non è tutto: attenzione ai cd. “comportamenti concludenti”.
La comunicazione di recesso perde di rilevanza ed efficacia a fronte di comportamenti del datore di lavoro che, di contro, nei fatti denotino la prolungata applicazione del CCNL o dell’accordo aziendale dopo la sua scadenza, ad esempio tramite l’emissione di cedolini paga conformi alle clausole contrattuali.
Per il settore dei trasporti e della logistica quindi suggeriamo di prestare attenzione agli accordi di secondo livello aventi ad oggetto la discontinuità e la forfetizzazione degli straordinari e della indennità di trasferta; detti accordi fondamentali per il settore, devono mantenersi anche in punto durata conformi a quanto previsto dal CCNL di settore (art 11 e ss del vigente testo in fase di rinnovo)
Lo Studio rimane a disposizione per ogni utile approfondimento.
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